如何預算工資總額
工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。下面學習啦小編就為大家解開預算工資總額的方法，希望能幫到你。
預算工資總額的方法
A、年薪類;B、提成類;C、其他類(與效益不直接掛鉤)
各薪酬類型的具體人員
劃分A、年薪類人員劃分：如：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工、技術(shù)中心經(jīng)理/副經(jīng)理、營銷中心經(jīng)理/副經(jīng)理、商務中心經(jīng)理/副經(jīng)理、工程中心經(jīng)理。
企業(yè)的高層管理人員、影響企業(yè)盈利的業(yè)務核心人員(營銷中心、技術(shù)中心、商務中心、工程中心)正職可以實行年薪制?？紤]到部門內(nèi)部的協(xié)調(diào)性和配合性，對副職崗位(營銷中心副經(jīng)理、技術(shù)中心副經(jīng)理、商務中心副經(jīng)理)也歸屬為年薪制，讓副職與正職共同努力，做好配合和分管工作。
B、提成類人員劃分：如：B1營銷中心業(yè)務員/營銷助理、B2技術(shù)中心部長、B3技術(shù)中心設計員、B4調(diào)試技術(shù)員、B5化驗員、B6商務中心預算員、B7研發(fā)中心維修部全體人員。
考慮到B類人員的年度總額的市場競爭性、月標準工資的延續(xù)性、月標準工資和提成的比例關(guān)系，以后逐年在保證年度收入逐步增加的同時加大提成的比例，降低月標準工資的占比。這是M公司薪酬策略的一個重要方面。B類人員沒有年終獎。
C、其他類(與效益不直接掛鉤)人員劃分：如：C1總經(jīng)理助理、總經(jīng)辦全體管理人員、財務部全體、商務中心采購人員、網(wǎng)絡管理員、C2后勤工人、C3工程中心管理人員。
比如技術(shù)中心的網(wǎng)絡管理員，雖然該崗位在技術(shù)中心工作，但因為該崗位是對整個公司負責的，不享受技術(shù)中心提成分配， C類人員對公司價值大小不一樣，他們享受的年終獎總額不同，所以對C類進行了C1/C2/C3的分類。
A/B/C類人員薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)為月標準工資、津貼、年終獎、提成、其他4部分。其中標準工資包含崗位工資和績效工資。
A類：年薪。
B類：標準工資(崗位工資+績效工資)、津貼、提成、其他。
C類：標準工資(崗位工資+績效工資)、津貼、年終獎、其他。
薪酬預算的方法和內(nèi)容
依據(jù)公司年度經(jīng)營目標、歷史工資水平、B類人員《提成類人員管理辦法》、最高/考核/最低毛利額目標值、各類人員的年薪總額收入相對比例(比如年薪占工資總額的比例)、工資總額的計提比例(工資總額與毛利額的比例)測算確定各類人員的薪酬總額的預算。
薪酬總額預算內(nèi)容：標準工資總額、津貼總額(住房、電話、夜班、出差等)、其它(加班、福利等)總額、提成、年終獎。
津貼、其它類的總額預算是企業(yè)相對固定的支出，不與企業(yè)的效益直接相關(guān)。故對這兩項的支付單獨做預算。薪酬預算主要是測算工資總額(標準工資、提成、年終獎)的分類預算，工資總額預算的確定是依據(jù)毛利額的一定比例R(工資計提比例)提取，體現(xiàn)員工與企業(yè)同享成功、共擔風險。
標準工資總額預算方法：自上而下的測算：依據(jù)工資總額預算(R與毛利額計算出來)減去年薪制人員薪酬總額、提成類人員的提成總額、年終獎總額，余下部分即為標準工資總額，基于此再確定A/B/C人員的工資占比(比如A類總額占工資總額的比例)。
自下而上的測算：參照歷史工資水平(各類人員的年度收入)、市場水平、歷史A/B/C人員的工資占比確定A/B/C人員的年度總額進行標準工資總額預算。
這兩個過程需要反復多次的測算才能確定一個合理的薪酬預算總表。特別對于第一次做薪酬預算的企業(yè)。
各類人員的薪酬總額預算
A、年薪類人員依據(jù)公司年度經(jīng)營的最高/考核/最低目標確定最高/考核/最低的年薪發(fā)放總額。依據(jù)年薪制崗位的重要性確定合理的標準年薪。實際年薪=完成經(jīng)營業(yè)績對應的標準年薪×年度考核系數(shù)B、提成類人員依據(jù)B類人員現(xiàn)有的職務、標準工資總額、年度薪酬水平、B類《提成類人員管理辦法》、公司業(yè)績目標，分別測算出B1/B2/B3/B4/B5/B6/B7人員的全年薪酬總額。
C、其他類人員年薪預算C類人員的標準工資總額依據(jù)歷史平均值和增長比例確定標準工資總額。重點是確定C類人員年終獎總額預算。為了體現(xiàn)年終獎與公司效益掛鉤，依據(jù)經(jīng)營業(yè)績確定年終獎總額。
最高業(yè)績目標：2個月C類人員標準工資考核業(yè)績目標：1個月C類人員標準工資最低業(yè)績：0經(jīng)過以上的薪酬預算，老板、總經(jīng)辦(人力資源部)、財務中心、各業(yè)務部門都清楚的知道公司的人力成本是如何構(gòu)成的，各部門做到什么程度的業(yè)績需要的人力成本是多少，人力成本不再神秘和不可控，一切都在預算之中。
嚴格執(zhí)行薪酬總額預算確定了年度薪酬總額之后，在日常薪酬發(fā)放管理時可以采用月度相對總量控制和年度決算方式進行控制。所謂月度相對總量控制就是將月度標定薪酬總額與銷售收入等關(guān)鍵業(yè)績指標的完成情況進行掛鉤確定月度應發(fā)薪酬總額。年度決算則是將年度標定薪酬總額與全年銷售收入等關(guān)鍵業(yè)績指標進行掛鉤，其目的是保證全年不突破薪酬預算，同時建立削峰填谷、以豐補欠的薪酬總額管理機制，比如各子公司及部門年度薪酬總額最高發(fā)放額度不得高于預算總額的1.3倍，對于超出額部分，形成薪酬調(diào)節(jié)池;在由于各種原因?qū)е碌男匠昕傤~減少到一定程度時，可以通過薪酬調(diào)節(jié)池適當補充，避免薪酬產(chǎn)生太大波動。
另外，由于該企業(yè)正處于快速成長過程中，為了鼓勵各子公司及部門負責人通過充分挖掘現(xiàn)有人員潛力、提高流程效率、優(yōu)化崗位設置來提高部門效率、避免人員過快膨脹，在預算控制中堅持“加人不加預算，減人不減預算”的原則，這樣就將人力成本的責任轉(zhuǎn)移到了用人部門。
注意事項 通過人工成本預算和嚴格控制，不僅能夠讓各子公司和部門負責人感受到人工成本與公司總體效益的關(guān)系，同時，人力成本控制的壓力也傳遞到了各用人部門。這樣，案例中描述的困惑不存在了，而且薪酬預算則變成了推動各級管理者、員工工作的動力。
工資總額的組成
計時工資
計時工資是指按計時工資標準(包括地區(qū)生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：
1對已做工作按計時工資標準支付的工資;
2實行結(jié)構(gòu)工資制的單位支付給職工的基礎(chǔ)工資和職務(崗位)工資;
3新參加工作職工的見習工資(學徒的生活費);
4運動員體育津貼。
計件工資
計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：
1實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資;
2按工作任務包干方法支付給個人的工資;
3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
獎金
獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：
1生產(chǎn)獎;
2節(jié)約獎;
3勞動競賽獎;
4機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資;
5其他獎金。
津貼和補貼
津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。
1津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及其他津貼。
2物價補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。
加班加點工資
加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。
特殊情況
包括：
1根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資;
2附加工資、保留工資。
工資總額不含的項目
(一)根據(jù)國務院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎和支付的合理化建議和技術(shù)改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金;
(二)有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用;
(三)有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項支出;
(四)勞動保護的各項支出;
(五)稿費、講課費及其他專門工作報酬;
(六)出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作的旅費和安家費;
(七)對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用;
(八)實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風險性補償收入;
(九)對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息(包括股金分紅)和利息;
(十)勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費等;
(十一)因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費;
(十二)支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用;
(十三)支付給參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼;
(十四)計劃生育獨生子女補貼。
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