如何核算績效工資總額
如何核算績效工資總額
工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。下面學習啦小編就為大家解開核算績效工資總額的方法，希望能幫到你。
核算績效工資總額的方法
“員工工資=基本工資+崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個人績效系數(shù)”，這種計算績效的公式在不少公司的績效工資的計算方案上頻頻出現(xiàn)，但是，這種計算方法到底是否足夠的科學與合理，下面簡要做一分析：
1、對公式設(shè)計的分析。公式的前半部分基本工資影響員工心理保健，但并不直接影響員工在具體工作上的行為，員工在具體工作上的行為受績效管理指標的影響，績效工資是對員工在績效管理指標所指示的方向上所做出努力而進行的一種強化。后半部分是崗位績效工資，從公式上看，是按崗位的不同制定績效工資的不同標準，再乘以績效系數(shù)，而這個績效系數(shù)綜合考慮了三方面因素，即分公司績效系數(shù)、部門績效系數(shù)和員工個人的績效系數(shù)，在處理上采取了相乘的方法。
2、績效系數(shù)不同設(shè)計方法的比較。
1)相乘法。從后半部分崗位績效工資的計算方法來看，這種相乘會帶來放大效應，對員工來說是不公平的。舉例來說，假設(shè)由于市場某種因素影響，分公司所有部門的員工的業(yè)績?nèi)拷禐轭~定工作目標的90%，這相應就使各部門和整個分公司的業(yè)績降為額定的90%，那么這種績效的變化對員工的影響應該是使其績效工資同步降為原來的90%才合理，但是由于采取連乘法，降幅被不合理地大大放大了，達到72.9%。因為根據(jù)公平原理，績效工資應設(shè)計成與員工個人績效的變化大致成正比方才公平。但是，剛才的舉例過于理想化，在實踐中不同部門的業(yè)績增減水平是不一樣的，如果有的部門超額完成指標，有的部門剛才完成，而有的部門沒有完成額定指標，則分配情況與傳統(tǒng)的按業(yè)績分配(典型的實踐模式比如無差別的計件工資制、提成工資制)就不一樣，前者會帶來眾人劃槳開大船，大家協(xié)力奔小康的團隊效應，而后者則會出現(xiàn)各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆臺，只消滿足個人績效達標而已。
2)加權(quán)法。如果績效工資在計算上不完全將其與個人的業(yè)績完成情況直接掛鉤，而是綜合考慮多方面因素，將企業(yè)、部門與員工個人的利益相統(tǒng)一的話，采取加權(quán)的方法是可以達成這個目標的，但是仍然是要以員工個人的業(yè)績?yōu)橹饕目冃ЧべY評定依據(jù)，比如企業(yè)(或分公司、事業(yè)部)績效系數(shù)、部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)的權(quán)重比分別為1：2：7或2：2：6，具體如何區(qū)分權(quán)重要看各方面在具體的績效的取得上相應的貢獻到底是多少，而不能完全地出于制約而采取人為強制的績效捆綁這種不公平的做法。如果能夠根據(jù)實際情況比較合理地設(shè)置好不同績效系數(shù)的權(quán)重，這樣雖然所得報酬并不完全符合員工努力程度，但是大體上從員工個人角度看仍然是公平的(符合“公平原理”的精神)，而采取連乘法計算績效系數(shù)則不然，由于乘積法相對加權(quán)法具有放大效應，從員工個人來看，并不是十分的公平的。
綜上所述，在績效系數(shù)的計算上，相乘法比較激進，實施起來有一定風險，它一般只適用于團隊成員力量比較平均、團隊成員有發(fā)展?jié)摿Φ那闆r，在此情況下，團隊成員間會發(fā)生良性互動，互相扶持，從而在個人已往管理環(huán)境條件下能取得的業(yè)績的基礎(chǔ)上，獲得進一步的提高，并由績效獎勵獲得行為強化;而加權(quán)法比較溫和，在適用上沒有什么特別的人員素質(zhì)方面的要求。若以管理學上大家所熟知的公平原理來判斷，由于公平原理是基于員工個人投入產(chǎn)出角度與他人的投入產(chǎn)出進行社會比較來判斷是否公平，故相乘法相對比較偏離該理論的精神，從個人角度上來講不符合公平的有關(guān)要求，而加權(quán)法相對更符合公平原理的有關(guān)要求。
工資總額的組成部分
計時工資
計時工資是指按計時工資標準(包括地區(qū)生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：
1對已做工作按計時工資標準支付的工資;
2實行結(jié)構(gòu)工資制的單位支付給職工的基礎(chǔ)工資和職務(wù)(崗位)工資;
3新參加工作職工的見習工資(學徒的生活費);
4運動員體育津貼。
計件工資
計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：
1實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資;
2按工作任務(wù)包干方法支付給個人的工資;
3按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
獎金
獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：
1生產(chǎn)獎;
2節(jié)約獎;
3勞動競賽獎;
4機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資;
5其他獎金。
津貼和補貼
津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。
1津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及其他津貼。
2物價補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。
加班加點工資
加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。
特殊情況
包括：
1根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資;
2附加工資、保留工資。
工資總額不含的項目
根據(jù)《國家稅務(wù)總局關(guān)于企業(yè)工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》國稅函〔2009〕3號文件規(guī)定：一、關(guān)于合理工資薪金問題?
《實施條例》第三十四條所稱的“合理工資薪金”，是指企業(yè)按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關(guān)管理機構(gòu)制訂的工資薪金制度規(guī)定實際發(fā)放給員工的工資薪金。稅務(wù)機關(guān)在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：?
(一)企業(yè)制訂了較為規(guī)范的員工工資薪金制度;?
(二)企業(yè)所制訂的工資薪金制度符合行業(yè)及地區(qū)水平;?
(三)企業(yè)在一定時期所發(fā)放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調(diào)整是有序進行的;?
(四)企業(yè)對實際發(fā)放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務(wù)。?
(五)有關(guān)工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的;
二、關(guān)于工資薪金總額問題?
《實施條例》第四十、四十一、四十二條所稱的“工資薪金總額”，是指企業(yè)按照本通知第一條規(guī)定實際發(fā)放的工資薪金總和，不包括企業(yè)的職工福利費、職工教育經(jīng)費、工會經(jīng)費以及養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金。屬于國有性質(zhì)的企業(yè)，其工資薪金，不得超過政府有關(guān)部門給予的限定數(shù)額;超過部分，不得計入企業(yè)工資薪金總額，也不得在計算企業(yè)應納稅所得額時扣除。?
下列各項不列入工資總額的范圍：
(一)根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎和支付的合理化建議和技術(shù)改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金;
(二)有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用;
(三)有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項支出;
(四)勞動保護的各項支出;
(五)稿費、講課費及其他專門工作報酬;
(六)出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作的旅費和安家費;
(七)對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用;
(八)實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風險性補償收入;
(九)對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息(包括股金分紅)和利息;
(十)勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費等;
(十一)因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費;
(十二)支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用;
(十三)支付給參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼;
(十四)計劃生育獨生子女補貼。
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