加班工資基數(shù)如何計算呢
我國加班工資計算方法的規(guī)制應當堅持將工作時間作為工資決定的基礎,拋棄以 提供正常勞動為內(nèi)涵的工資概念。下面學習啦小編就為大家解開加班工資基數(shù)如何計算，希望能幫到你。
加班工資基數(shù)計算方法
按勞動合同約定的工資(月薪)作為基數(shù)計算。
工作日加班的，用人單位應當支付1.5倍工資;即月薪÷(21.75×8小時)*加班小時×1.5
周末加班加班的，用人單位應首先安排補休。在不能安排補休的情形下，應當支付二倍工資;即月薪÷21.75*加班天數(shù)×2
法定節(jié)假日加班的，用人單位應當支付三倍工資;即月薪÷21.75*加班天數(shù)×3
法律依據(jù)：《勞動法》
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
《勞動和社會保障部關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》
二、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)
小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)。
月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天
確定加班工資計算基數(shù)的內(nèi)容
在勞動爭議實務領域，關于加班工資基數(shù)如何確定的討論一直沒有停止過，且始終沒有定論。特別是在市場經(jīng)濟充分發(fā)展的今天，各種新的行業(yè)層出不窮，各類經(jīng)濟實體經(jīng)營方式有著巨大的差別。無論是從立法或是司法的角度，均應承認市場經(jīng)營主體的自主用工權和經(jīng)營管理權，承認不同企業(yè)或同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位工資結構可能有所不同，在不違反法律強制規(guī)定的前提下，充分尊重用人單位與勞動者在合同中的約定，維護公平原則和誠信原則。但需要強調(diào)的是，這種“尊重”的前提要求企業(yè)與員工雙方都遵守公平原則和誠信原則，不得以約定的形式逃避用人單位支付工資的義務，排除勞動者獲得勞動報酬的權利。
某石油化工企業(yè)等與李某敏勞動爭議糾紛上訴案(2015)一中民終字第570號
2011年8月1日，李某敏李某敏與某派遣公司簽訂勞動合同，約定合同期限自2011年8月1日至2016年11月30日，某派遣公司派遣李某敏工作的用工單位名稱為某石油化工企業(yè)分公司(“某分公司”)，擔任加油站加油員，用工單位安排李某敏執(zhí)行綜合計算工時制度，法定節(jié)假日加班工資計算基數(shù)為北京市最低工資標準。某派遣公司每月通過北京農(nóng)商銀行轉賬向李某敏支付工資。李某敏于2014年3月13日離職。
2014年6月3日，李某敏向北京市昌平區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某分公司與某派遣公司支付超時加班費、休息日及節(jié)假日加班費125674.20元。北京市昌平區(qū)勞動人事爭議仲裁委員駁回李某敏要求支付加班費的申請請求。
某分公司在一審法院訴稱：李某敏不存在加班，其各項加班費主張無事實及法律依據(jù)。一、李某敏所在崗位執(zhí)行綜合計算工時制度，計算周期為年，全年不超過250天(2000小時)就不超時，李某敏的有效工作時間并沒有超過法定的工作時間，不存在加班的問題。二、李某敏所工作的加油站夜間不營業(yè)，李某敏夜間在崗的狀態(tài)與其本職工作并無關系，僅僅是考慮到加油站的特殊性安排的，并沒有經(jīng)營行為，某分公司還提供了休息場所供其休息，李某敏夜間應屬值班，而不應認定為加班。三、即使確實存在加班的情況，李某敏的年終兌現(xiàn)分配表也可以證明2013年公司已向其支付了延時加班費4400元，故此部分應予以減免。四、集體合同明確約定，以北京市最低工資為基數(shù)計算加班費，故即使向李某敏支付加班費，也應當以同期的北京市最低工資作為基數(shù)計算加班費。五、李某敏未就其主張的加班費計算方式提供任何證據(jù)予以證明，故其主張不應得到支持。
李某敏在一審法院辯稱：不認可某分公司所說適用綜合計算工時制度，因為沒有向勞動部門申報、批準。即使某分公司有權利實施，但某分公司實行的是上24小時休24小時，每周工作時間也超過了法律規(guī)定，某分公司還應提供加班費。工作時間就是從上班到下班，不是所謂的按有效工作時間。加油站24小時營業(yè)是常識，某分公司所說夜間不營業(yè)與實際不符。李某敏沒有領取過年終分配表中的4400元。集體合同的簽訂有一定程序，某分公司提交的集體合同未經(jīng)過表決和申報，不能生效，其以北京最低工資為基數(shù)計算加班費沒有法律依據(jù)。李某敏已經(jīng)完成法律規(guī)定的舉證責任，某分公司有考勤表卻拒不提供，應承擔不利后果。
一審庭審中， 李某敏提交2013年考勤表復印件，顯示其工作時間為連續(xù)工作24小時后休24小時，工作期間有加班情形。某分公司及某派遣公司對此均不予認可，但未提交考勤表。
某分公司提交《勞動部關于石油化工企業(yè)部分工作崗位實行不定時工作制和綜合計算工時制的批復》、《關于某分公司部分工作崗位實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的批復》及集體合同，證明李某敏所從事的工作崗位實行綜合計算工時工作制，加班費以北京市最低工資為基數(shù)計算。李某敏對上述證據(jù)均不予認可。
李謀敏提交儲蓄對賬單，顯示2013年2月5日至2014年1月14日期間摘要代碼為“PRI”的貸方交易金額。其中，同一日期分不同金額交易的交易流水號為同一流水號。按照儲蓄對賬單中的工資發(fā)放記錄計算2013年每月平均工資為3189.51元。某分公司與某派遣公司對儲蓄對賬單真實性認可，但不認可上述摘要代碼為“PRI”的貸方交易金額在500元及以下的部分系該公司向李某敏支付的工資報酬。
某分公司與某派遣公司主張李某敏2013年每月平均工資為2297.65元，并提交李某敏2013年1月至12月工資臺賬、二次分配明細表，其中每月扣除保險費后的實發(fā)金額與李某敏提交的儲蓄對賬單中的摘要代碼為“PRI”的貸方交易金額在2000元以上的均一一吻合。李某敏對上述工資臺賬及二次分配明細表不予認可，并主張按照儲蓄對賬單中的工資發(fā)放記錄計算2013年每月平均工資為3189.51元。
一審法院認為：當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。銀行交易代碼“PRI”系指代發(fā)工資，某分公司與某派遣公司雖對李某敏提交的儲蓄對賬單中摘要代碼為“PRI”的貸方交易金額為500元以下的轉賬支付為工資支付不予認可，但其中部分系與某分公司、某派遣公司認可的工資支付為同一日期、同一流水號的轉賬支付，且某分公司與某派遣公司未提交相應的工資支付證據(jù)予以反駁，故法院對李某敏所稱儲蓄對賬單中摘要代碼為“PRI”的貸方交易均為工資支付的主張予以采信。某分公司與某派遣公司雖主張李某敏2013年每月平均工資為2297.65元，但其提交的證據(jù)與李某敏提交的儲蓄對賬單金額不符，明顯少于李某敏儲蓄對賬單中的工資支付金額，結合李某敏儲蓄對賬單中的工資支付金額及某派遣公司每月在工資支付中為扣減李某敏繳納保險費的數(shù)額，法院對李某敏提出其每月平均工資為3169.28元的主張予以采信。李某敏與某派遣公司簽訂的勞動合同書及某分公司提交的集體合同中雖約定月工資不低于北京市最低工資標準且加班費以北京市最低工資為基數(shù)計算，但李某敏提交的儲蓄對賬單顯示雙方在勞動合同實際履行中以實發(fā)工資標準改變了原約定工資標準，且實發(fā)工資標準高于約定工資標準和加班費計算基數(shù)，視為雙方變更了合同約定的工資標準，故應以實發(fā)工資標準作為計算加班費計算基數(shù)。
李某敏提交的考勤表復印件顯示某分公司對員工進行考勤，但某分公司未提交考勤表，故某分公司應承擔不利后果。法院對某分公司提交的關于綜合工時制的證據(jù)予以采信。某分公司雖主張李某敏所在加油站夜間不營業(yè)，但未提交相應證據(jù)，且與其庭審中陳述的工作分白班、夜班和值班相矛盾，故法院對某分公司的該項主張不予采信。根據(jù)李某敏提交的考勤表復印件及某分公司實行綜合工時制、上一天休一天、工作分白班、夜班和值班的陳述，可以認定李某敏基本是按照上24小時、休24小時的方式工作，故法院對李某敏提交的考勤表復印件予以采信。雖然某分公司對李某敏所在加油員崗位實行綜合計算工時制，但李某敏工作時間仍超過法律規(guī)定的工作時間。法院根據(jù)李某敏提交的考勤表復印件及其工作時段、工作性質(zhì)確定李某敏連續(xù)24小時上班期間有效工作時間為20個小時，李某敏2013年1月至12月期間平時共計工作3188小時，加班1188小時，法定節(jié)假日工作6天，某分公司應支付李某敏加班費共計26009.50元。該案二審維持原判。
結合本案判決再來看《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條的規(guī)定，“加班工資基數(shù)首先要按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定;勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標準確定;勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數(shù)以及各種假期工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標準”。規(guī)定所謂的勞動合同約定或集體合同約定，并不等于用人單位可以完全脫離勞動者本人正常工作時間工資標準而任意約定，在實踐中，一些用人單位甚至直接選擇了法定的最低限，即不低于最低工資標準，通過勞動合同或集體合同的約定在實質(zhì)上損害了勞動者的權利，這是對《北京市工資支付規(guī)定》的誤讀。
筆者認為，《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條的規(guī)定制定的目的是對《勞動法》第四十四條關于加班工資基數(shù)(勞動者正常工作時間工資的工資報酬)與實踐相結合的操作指引，指引用人單位如何去規(guī)范相關的人事管理制度，通過一定的限制避免用人單位任意侵害勞動者的權利。用人單位不應惡意利用或曲解相關規(guī)定，在確定加班工資基數(shù)時應當根據(jù)原勞動部《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第55條的規(guī)定，即“正常工作時間工資”是指勞動合同規(guī)定的勞動者本人所在工作崗位(職位)相對應的工資。進而通過《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條以勞動合同或集體合同的形式予以固定。
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