勞動法辭職工資結算是怎么的
工資結算一直是現(xiàn)代社會的勞動者所關注的,大家也許會有這樣一個疑問,那就是員工辭職后工資結算的規(guī)定有哪些?下面學習啦小編就為大家解開勞動法急辭職工資結算，希望能幫到你。
勞動法急辭職工資結算
勞動法中沒有急辭工一說，如果用人單位因為勞動者的離職給用人單位造成一定損失的，用人單位是可以要求勞動者進行一定賠償?shù)摹?/p>
《中華人民共和國勞動合同法》第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
《工資支付暫行條例》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。
辭職的概念
辭職是指由國家權力機關依法選出的國家機關工作人員向國家權力機關提出辭去當選職務的行為。地方組織法第二十七條規(guī)定：縣級以上的地方各級人大會組成人員和人民政府領導人員，人民法院院長，人民檢察院檢察長，可以向人民代表大會提出辭職，由大會決定是否接受辭職;大會閉會期間，可以向本級人大會提出辭職，由會決定是否接受辭職。會決定接受辭職后，報本級人民代表大會備案。人民檢察院檢察長的辭職，須報經上一級人民檢察院檢察長提請該級人大會批準。
鄉(xiāng)、民族鄉(xiāng)、鎮(zhèn)人民代表大會主席、副主席，鄉(xiāng)長、副鄉(xiāng)長、鎮(zhèn)長、副鎮(zhèn)長，可以向本級人民代表大會提出辭職，由大會決定是否接受辭職。
辭職是勞動者向用人單位提出解除勞動合同或勞動關系的行為。《勞動法》第31條《勞動合同法》第37條規(guī)定了勞動者可以提前30天通知用人單位解除勞動合同。如果沒有雙方約定的超過30天的提前通知期的規(guī)定，則在勞動者通知30天后，勞動者和用人單位的勞動關系或勞動合同解除。
辭職的步驟
第一步寫辭職信
這是必須也是最基本的一步，辭職信和應聘信一樣，都應有一定的格式，而一封合格的辭職信一般必須包括以下內容：離職原因、離職期限、工作的交接、向公司表示感謝的禮貌用語。也可以再加上一些個人的意見和建議，推薦合適的接班人等內容，但措辭和語氣一定不能過激，以免白紙黑字上留下對你不利的“案底”。
第二步和主管詳談
這是離職過程中最重要的一步，你的離職請求是否能夠得到批準和支持，關鍵還得看這一步。在和主管詳談之前，必須準備好離職的充分理由。如果你平時的工作表現(xiàn)還不錯，或者是公司的骨干力量，那么在談話中主管很可能會挽留你，而你必須用得體的語言去應對，想方設法表明你的立場，并堅持自己的初衷。切忌不辭而別，那是極其不負責任的行為，會造成非常不良的影響。
第三步交接工作
在和主管談妥了具體離職意向并征得同意之后，就應該開始著手交接工作。在公司還沒找到合適的接替者的時候，你應該一如既往地努力做好本職工作，站好最后一班崗。而即使在接替你的人來了之后，你仍必須將手頭的工作交接完畢才能離開公司，以盡到自己的最后一份責任。
第四步人事手續(xù)
決定離職之后，會有一系列人事手續(xù)要辦，一般來說是由原單位開出退工單，并將你的檔案轉出。另外還有你的養(yǎng)老關系和房屋公積金等等也需要一并轉移。假如你已經找到了新單位，那么只要將原有的勞動關系轉到新單位即可，假如你是待業(yè)或者出國等等，那么就必須咨詢有關部門后妥善處理，以免將來你需要用到這些關系的時候發(fā)生不必要的勞動糾紛。
第五步
按正常途徑來，走的時候要開離職證明，有些公司招聘的時候要看你的離職證明的。
第六步
在辭職前，你就應當做一個有心人，平日就做好業(yè)務知識管理。將每項業(yè)務的程序與必要技能，都用文字記錄下來，儲存在檔案或電腦里，這樣離職時才可以移轉出去。這種做法不但有利于接替者，對你也有好處。任何業(yè)務或經驗，若不能夠加以整理、記錄，很難轉化成個人財富。這種積累是可以重復使用的，更是在公司內持續(xù)升遷，或取得外界機會的必備條件。
離職工資的計算方法
主動辭職，沒有其它經濟補償?shù)?。除非在公司沒有繳納社保的前提下，并以此為由，提出辭職，可以要求經濟補償，根據(jù)在單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。
你的什么時候辭職就什么時候結算工資，不過一般來說用人單位是有一個固定的發(fā)工資時間，如果還沒到就按公司規(guī)定到下個月才可以領取。你可以跟用人單位協(xié)商，單位同意就可以領啦。
勞動者因違法或者違約對用人單位造成重大損失的，還是要承擔責任的。但要注意的是:(1)勞動者必須具有主觀過錯;(2)賠償只算直接損失，不算間接損失。
具體的賠償項目主要包括:
(1)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(2)用人單位為其支付的培訓費用，但雙方另有約定的，按約定辦理;
(3)對生產、經營造成的直接損失;
(4)勞動合同約定的違約責任。
上述兩點的主要法律依據(jù):《勞動合同法》第九十條，《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條。
必要時可參照:《企業(yè)職工獎懲條例》(但須注意:該條例已經由國務院廢止)
關于違約責任，你要注意《勞動合同法》中關于違約責任約定范圍的限制:
僅限于專項培訓費的服務期條款、保密義務、競業(yè)限制三種情況。而且保密義務和競業(yè)限制的人員僅限于高級管理人員。法律依據(jù)《勞動合同法》第二十二條、第二十三條、第二十四條、第二十五條。
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