崗位工資是指以崗位權(quán)利、責(zé)任、勞動強度、勞動條件、勞動技能、重要性(對產(chǎn)品關(guān)鍵度、質(zhì)、量)、安全系數(shù)等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)。下面學(xué)習(xí)啦小編就為大家解開酒店崗位工資怎么算，希望能幫到你。

　　酒店崗位工資怎么算

　　【工資總額 組成】國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第1號令規(guī)定：工資總額組成由下列六部分組成：

　　(一)計時工資包括：1.對已做工作按計時工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;2.實行結(jié)構(gòu)工資制的單位支付給職工的基礎(chǔ)工資和職務(wù)(崗位)工資;3.新參加工作職工的見習(xí)工資;4.運動員體育津貼。

　　(二)計件工資包括：1.實行超額累進(jìn)計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準(zhǔn)的定額和計件單價支付給個人的工資;2.按工作任務(wù)包干方法支付給個人的工資;3.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

　　(三)獎金包括：1.生產(chǎn)獎;2.節(jié)約獎;3.勞動競賽獎;4.機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資;5.其他獎金。

　　(四)津貼和補貼包括：1.補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼：2.各種物價補貼。

　　(五)加班加點工資包括：按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。

　　(六)特殊情況下支付的工資包括：1.根據(jù)法律法規(guī)規(guī)定因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家和社會義務(wù)等原因按計時工資標(biāo)準(zhǔn)或計時工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資：2.附加工資、保留工資。

　　崗位工資的特點

　　它主要的特點是對崗不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，只要稱為崗位工資制，崗位工資的比重應(yīng)該占到整個工資收入的60%以上。實行崗位工資，要進(jìn)行科學(xué)的崗位分類和崗位勞動測評，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距的確定，要在崗位測評的基礎(chǔ)上，引進(jìn)市場機(jī)制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理確定。

　　崗位工資制是按照職工在生產(chǎn)工作中的不同崗位確定工資，并根據(jù)職工完成規(guī)定的崗位職責(zé)情況支付勞動報酬的工資制度。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)各崗位的技術(shù)高低、責(zé)任大小、勞動強度和勞動條件等因素確定的。它是將勞動組織和工資制度密切結(jié)合的一種分配形式。一般是一個崗位一個工資標(biāo)準(zhǔn)，有技術(shù)業(yè)務(wù)熟練程度差別的崗位，則采用兩個或兩個以上的工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　崗位工資的起源

　　工資是勞動的報酬。若要確定勞動者工資收入的多少，首先要計量勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量。因此，勞動的量化是工資方案設(shè)計者首先要解決的問題。長期以來，按勞分配沒有能夠真正貫徹執(zhí)行，重要原因之一就是沒有找到能夠比較準(zhǔn)確衡量勞動量的標(biāo)準(zhǔn)。

　　不同的勞動者，在相同勞動時間內(nèi)的勞動，不僅有數(shù)量的差距，還有質(zhì)的不同。若要實現(xiàn)按勞分配，就必須把各種各樣不同質(zhì)的勞動轉(zhuǎn)化為可以相互比較和衡量的勞動，首先要統(tǒng)一"度量衡"。這就需要把不同質(zhì)的勞動按照不同的系數(shù)折算成一定數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)勞動。

　　對不同質(zhì)的勞動的量化，就要找出各種具體勞動的共性。從勞動力的勞動耗費上看，具體勞動的差別表現(xiàn)在以下四個方面:一是勞動復(fù)雜程度;二是勞動強度;三是勞動責(zé)任;四是勞動環(huán)境。

　　工業(yè)革命有三大特征:即機(jī)械設(shè)備的發(fā)展;人與機(jī)械的聯(lián)系;工廠的建立，勞動專業(yè)化大大提高。隨著生產(chǎn)設(shè)計化程度不斷提高，勞動分工越來越趨于復(fù)雜化，勞動崗位成為生產(chǎn)過程的基本單元，不同勞動崗位的勞動者付出的勞動差別很大。因此，對勞動的評價可以用崗位評價代替。勞動四要素可以通過崗位勞動復(fù)雜程度，崗位勞動強度，崗位勞動責(zé)任，崗位勞動環(huán)境所體現(xiàn)。運用崗位評價方法對四個要素進(jìn)行測評。

　　崗位勞動評價的前提是崗位劃分比較明確。如果崗位劃分與設(shè)定不科學(xué)，最終的工資分配關(guān)系必然也是扭曲的。另外，企業(yè)還需要根據(jù)崗位劃分結(jié)果及企業(yè)的生產(chǎn)條件、生產(chǎn)方向、產(chǎn)品方案，確定崗位定員標(biāo)準(zhǔn)和定額標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)先規(guī)定必要勞動消耗量。

　　崗位工資的形式

　　崗位等級工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗多薪制。一崗一薪制是指一個工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)，崗位工資由低到高順序排列，組成一個統(tǒng)一的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映內(nèi)部的勞動差別和工資差別。一崗一薪制，崗內(nèi)不升級，新工人上崗采取"試用期"或"熟練期"辦法，試用期滿經(jīng)考核合格，即可執(zhí)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。一崗一薪制，適用于專業(yè)化、自動化程度較高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一，工作物等級比較固定的工種。

　　一崗多薪制，是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。由于企業(yè)的崗位比較多，從管理成本上分析，不可能為每一個崗位都設(shè)立工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)只能是采取將相近的崗位進(jìn)行合并以采取同一工資標(biāo)準(zhǔn)，這就造成了同等級崗位內(nèi)存在工作差別的問題。為了解決這一問題，有些企業(yè) 在同一等級內(nèi)劃分檔次，員工在一個崗位等級內(nèi)可以通過小步考核而升級，直至其工資達(dá)到本崗最高標(biāo)準(zhǔn)。一崗多薪制適合于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。