績效工資算固定工資嗎

　　固定工資制是指無論銷售人員的銷售額是多少，其在一定的工作時間之內都獲得固定數(shù)額的報酬，即一般所謂的計時制。下面學習啦小編來告訴你績效工資算固定工資嗎，希望能幫到你。

　　績效工資算固定工資嗎

　　勞動法并未對固定工資和績效工資作出規(guī)定，勞動法對企業(yè)工資分配事實規(guī)定按勞分配、同工同酬、工資隨經(jīng)濟效益和物價水平增長，最低工資保護，企業(yè)內部采用那種工資分配形式，屬于企業(yè)自主權。不過，企業(yè)工資分配制度是規(guī)章制度的重要組成部分，按照勞動法規(guī)規(guī)定，企業(yè)工資分配制度訂立應當經(jīng)過員工民主討論，制定中有工會和職工代表參與，且經(jīng)過公示，內容合法。

　　公司按績效考核，排除不可抗力影響，員工不能達標達到一定次數(shù)的，屬于不能勝任工作的情形，按勞動合同法第四十條(二)款規(guī)定，公司應當對其進行培訓或者調整崗位。經(jīng)過培訓或調整崗位，仍然不能勝任工作的，公司可以提前30天書面通知或者額外支付一個月工資解除勞動合同，但因此解除合同應當按勞動者本單位工作年限每年一個月支付經(jīng)濟補償金。

　　績效工資的基本概念

　　用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。

　　績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。

　　績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用

　　雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內提高基本薪資。

　　績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現(xiàn)將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績取酬”。企業(yè)利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調節(jié),鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個員工的積極性,努力實現(xiàn)企業(yè)目標。

　　固定工資的優(yōu)點

　　1、易于操作，且計算簡單

　　2、銷售人員的收入有保障，易使起其安全感

　　3、當有的地區(qū)有全新調整的必要時，可以減少敵意

　　4、適用于需要集體努力的銷售工作。

　　固定工資的缺點

　　1、缺乏激勵作用，不能繼續(xù)擴大銷售業(yè)績

　　2、就報酬多少而言，有薄待績優(yōu)者而厚待績差者之嫌，顯得失去公正。若不公平長期存在，則銷售人員流動率將增高，而工作效率最高的人將首先離去。