公司的工資底薪是怎么個算法
作為一個普通的職工，每個月的工資恐怕是你們最為關(guān)心的了，那么這工資是怎么計算的呢，下面學(xué)習(xí)啦小編就給大家做簡單介紹。
公司工資算法
一:月工資計算方法
月工資計算方法 當月應(yīng)得工資=當月日工資×應(yīng)發(fā)薪天數(shù)(含有薪假期)
備注：
1、當月日工資=合同約定的工資數(shù)額(包括各種補貼，但不含獎金、加班費)÷當月應(yīng)出勤天數(shù)(含有薪假期)。
2、應(yīng)發(fā)薪天數(shù)是指當月實際天數(shù)(如31日、30日等)扣除周休息日(如雙休日)和缺勤日(請事假或者曠工)的天數(shù)。
3、有薪假期：包括法定休假日(國慶、元旦、春節(jié)、五一等全年共10天，以及婚假、喪假等有薪假期)。
備注：
1、缺勤日應(yīng)扣發(fā)的工資=當月日工資×(請事假天數(shù)+曠工天數(shù))
2、當月日工資的計算方法同上。
二:新勞動法下的工資計算方法
一、最新勞動法與勞動合同法《勞動法》是1994年7月5日通過，1995年1月1日起施行的，至今現(xiàn)行有效。 《勞動合同法》是2007年6月29日通過，2008年1月1日起施行。 《勞動法》是全面規(guī)范勞動關(guān)系的綜合性法律，其中包含了《勞動合同》的內(nèi)容;而新的《勞動合同法》則是在《勞動法》基礎(chǔ)上，專門針對事關(guān)勞動者合法權(quán)益的勞動合同關(guān)系制定的一部特別的法律。僅在勞動法范疇來看，《勞動法》是普通法，《勞動合同法》是特別法，按照法律層級和時間關(guān)系原理，新法優(yōu)于舊法，特別法優(yōu)于普通法，因此，如果《勞動法》中關(guān)于勞動合同方面的規(guī)定與《勞動合同法》中的規(guī)定有沖突，則以《勞動合同法》的規(guī)定為準;《勞動合同法》中未予規(guī)定的內(nèi)容，仍按照《勞動法》的規(guī)定執(zhí)行。
問題如：新勞動法規(guī)定，月工作時間是20.83，月月計薪天數(shù)是21.75，那么節(jié)假日加班工資計算方法到底是月工資/20.83*3，還是月工資/21.75*3呢? 解析：
1、月工作時間，僅僅指勞動者全年法定工作日時間平均到每個月究竟是多少，其計算方法是： 年工作日定為250天
年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天 季工作日:250天÷4季=62.5天/季 月工作日:250天÷12月=20.83天/月 此時間僅僅提供勞動者工作時間的信息;
2、月計薪天數(shù)，這個與計時工資的算法密切相關(guān)。為什么他不是20.83呢?因為國家規(guī)定，在法定假日(就是現(xiàn)在的清明中秋端午十一和春節(jié))
工作單位也是要給勞動者發(fā)工資的!所以，其計算方法來源是： 月計薪天數(shù)：(365天-104天)÷12月=21.75天 這個104僅僅是休息日，因為休息日勞動者休息，工作單位不發(fā)工資。
3.日工作時間、周均工作時間：
新《勞動法》第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。
第四十一條 用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不 得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
正常工作日延長工作時間的，應(yīng)當支付不低于150%的工資; 休息日安排加班而沒有補休的，應(yīng)當支付不低于200%的工資; 法定節(jié)假日安排加班的，應(yīng)當支付不低于300%的工資。
如何確定加班工資的計算基準? 按新勞動法，具體計算公式是：
用月工資總額除以月計薪天數(shù)或小時數(shù)得出職工日平均工資和小時平均工資，作為計算加班工資的基數(shù)。
所以， 日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)。
節(jié)假日加班工資應(yīng)該是：月工資/21.75*3 補充：
1。勞動者在進行加班費追索時，如果企業(yè)還存在克扣、拖欠加班工資的情形，勞動者同樣可要求額外支付25%的工資賠償金。為了避免訴訟請求不當， 勞動者也應(yīng)當注意用人單位可以不支付加班費的特殊情況：勞動者自愿加班的、計件工資沒有完成工作量的、經(jīng)勞動保障部門批準實行不定時工種的(主要指企業(yè)高層管理人員)。
2。因用人單位辭退造成工資損失的糾紛。這里的損失包括因誤工造成的本人工資損失和 25%的工資賠償金。如果司法機關(guān)認定企業(yè)辭退不能成立，一般會支持勞動者期間的工資收入損失。
問題在于此類爭議勞動者是否也可以要求25%的賠償金?法院在處理實踐中，主要是把握企業(yè)的辭退是否成立、勞動者是否存在過錯以及過錯程度等因素。如前所說，工資賠償金具有懲罰性質(zhì)，因此如果勞動者存在過錯，法院可以不判賠25%的工資賠償;如果勞動者沒有過錯，企業(yè)應(yīng)當支付25%的工資賠償金。
2、關(guān)于經(jīng)濟補償金、代通知金
1、經(jīng)濟補償金 。按照國家有關(guān)規(guī)定，企業(yè)違法解除勞動合同的，或者按照有關(guān)規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者支付一次性經(jīng)濟補償金。勞動者在索取一次性經(jīng)濟補償金時，按照勞動者在本單位工作時間每滿一年發(fā)放1個月工資，按照本人前12個月平均工資的標準計算。勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。如果地www.fz173.com_月工資算法。
方規(guī)定和原勞動部規(guī)定不一致的，適用較高標準。應(yīng)當明確一點，除了企業(yè)依據(jù)《勞動法》
第25條做出的過失性辭退不成立時無需支付而外經(jīng)濟補償金以外，其他情況下沒有按規(guī)定支付經(jīng)濟補償?shù)模€應(yīng)當增加50%的額外經(jīng)濟補償金。
有兩種比較特殊的情形需要特別注意：
一是企業(yè)在試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系沒有依據(jù)的，也應(yīng)當按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金; 二是對于事實勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償，實踐中各地處理方式不大一致，如果屬于解除沒有簽訂勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系，應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金，如果屬于解除合同期滿沒有補簽合同形成的事實勞動關(guān)系，法院一般視為勞動關(guān)系終止，不支持經(jīng)濟補償金。
2、提前通知金 。企業(yè)沒有提前30天書面通知解除勞動關(guān)系的，除了應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金以外，還應(yīng)當支付勞動者代通知金(提前通知金)，標準是本人一個月工資，計算基數(shù)同經(jīng)濟補償金。
1、明確約定違約金的情況 。 如果雙方在勞動合同中已作出明確、合理的約定，則企業(yè)違法或者違約時應(yīng)當按照勞動合同規(guī)定執(zhí)行，支付勞動者違約金。同時，如果賠償實際損失金額超出約定的，勞動者還可以要求增加賠償金額。
但在實際處理中，有些法院可能會認為，經(jīng)濟補償金性質(zhì)屬于法定的違約金，既然支持了法定違約金，就沒有必要在判用人單位支付合同違約金了--這需要據(jù)理力爭。
2、沒有明確約定違約金的情況 。雙方對違約金額沒有約定的，企業(yè)應(yīng)當按照勞動者的實際損失予以賠償。企業(yè)違反規(guī)定或約定解除勞動關(guān)系，勞動者在提起勞動仲裁、訴訟時可以選擇繼續(xù)履行勞動合同，并要求企業(yè)賠償停工造成的損失及仲裁和訴訟增加的費用(包括仲裁費，訴訟費，交通費，律師費和證人出庭費等);也可以選擇解除勞動合同，要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金和賠償經(jīng)濟損失，甚至包括合同期未滿的工資損失等等也是可行的，實踐中有判例。
3、用人單位反訴經(jīng)濟損失和培訓(xùn)費的情況。在一些企業(yè)違法解除勞動合同引發(fā)的爭議中，用人單位為了減少損失，可能會反訴勞動者賠償經(jīng)濟損失和培訓(xùn)費等。司法機關(guān)主要也是根據(jù)雙方過錯責任大小劃分責任，進行認定處理的。如果企業(yè)辭退不成立，勞動者沒有責任的，那當然不需賠償經(jīng)濟損失;至于培訓(xùn)費，如果勞動者不愿意繼續(xù)履行勞動合同沒有違反公平原則的，法院也不會支持企業(yè)的主張。但是，如果涉及較大數(shù)額的經(jīng)濟損失或者培訓(xùn)費且勞動者有部分過錯的話，當事人有必要了解本身是的過錯大小、培訓(xùn)費數(shù)額及服務(wù)期等情況，以便準確、完善的提出請求和相應(yīng)的理由。
4、專題：解除勞動合同涉及的培訓(xùn)費用問題。這種情況可以參照原勞動部的規(guī)定：如果雙方有勞動合同或者培訓(xùn)合同約定培訓(xùn)費、服務(wù)期的，一般按照約定處理，但培訓(xùn)費必須是單位實際出資并要求有憑證。如果在試用期內(nèi)，勞動者不必賠償培訓(xùn)費;如果是在試用期滿后的勞動期內(nèi)，合同有約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付。沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。
1、關(guān)于補繳社會保險費 。如果當?shù)匾呀?jīng)開展養(yǎng)老、失業(yè)、生育、工傷和醫(yī)療保險， 企業(yè)沒有按照規(guī)定為勞動者辦理參保手續(xù)的，勞動者可提出補繳全部社保費。具體繳費時間按照勞動者入職之日起到離職
之日至止計算，繳費工資基準按照勞動者的實際工資收入計算，繳費比率按照當?shù)氐囊?guī)定和企業(yè)性質(zhì)確定。仲裁和法院一般都認同社會保險不受60天仲裁時效限制。還有值得注意的地方是，目前很多企業(yè)都沒有在試用期內(nèi)簽訂勞動合同，因此此期間也沒有為勞動者辦理社會保險，但是按照國家規(guī)定即使是在試用期內(nèi)企業(yè)也應(yīng)當為勞動者繳納社會保險費的。
2、關(guān)于企業(yè)賠償社會保險待遇損失。如果企業(yè)沒有辦理失業(yè)保險，可要求企業(yè)賠償解除勞動關(guān)系后再就業(yè)前根據(jù)失業(yè)保險政策可取得的失業(yè)救濟費，此外還有醫(yī)療保險待遇損失，工傷保險待遇損失等，都可以要求企業(yè)賠償。
新進公司不足一個月的工資怎么計算?
基本工資是3000元.公司的工資計算周期是每月16日到次月15日. 我是2007年11月5日進的公司,那11月份的工資應(yīng)該怎么算正確? 日工資應(yīng)該是:3000/20.92=143.40元
2007/10/16~2007/11/15期間共有23個工作日,我出勤工作日9天,之前缺勤工作日14天(還未進公司報到). 這樣的話就有兩種算法
A.11月工資=日工資*出勤工作日=143.4*9=1295.10元
B.11月工資=月工資-日工資*缺勤工作日=3000-143.4*14=992.40元 因為A算法明顯對員工有利,而B算法明顯對公司有利.
問題1.不知道A,B兩種算法那種正確,而且符合國家規(guī)定或者慣例. 問題2.如果兩種算法都可以使用,而公司使用了算法B,可否通過那些途徑申請仲裁?
按規(guī)定應(yīng)該是按A方法結(jié)算,根據(jù)國家的工資支付暫行規(guī)定，企業(yè)應(yīng)使用公布的“制度工作日”來計算加班工資;使用“當月計薪日”來計算假期的扣發(fā)工資額，所謂“計薪日”就是在日歷上勞動者本人當月應(yīng)該上班的天數(shù)。
這種方法是國家公認的，仲裁、法院也使用此方法來確定加班工資和病假、事假工資。所以企業(yè)采用這種方法最保險，也不容易引起爭議。勞動者如果覺得企業(yè)自創(chuàng)的工資計算方式侵犯了本人權(quán)益，有權(quán)要求企業(yè)按上述方法重新計發(fā)。
三:月平均工作時間和工資計算方法
勞動部調(diào)整月平均工作時間和工資折算辦法
關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知
勞社部發(fā)[2008]3號
各省、自治區(qū)、直轄市勞動和社會保障廳(局)：
根據(jù)《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》(國務(wù)院令第513號)的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：
一、制度工作時間的計算
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天
季工作日：250天÷4季=62.5天/季
月工作日：250天÷12月=20.83天/月
工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。
二、日工資、小時工資的折算
按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)
小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時)。
月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天
三、2000年3月17日勞動保障部發(fā)布的《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發(fā)[2000]8號)同時廢止。
勞動和社會保障部
二○○八年一月三日
四、計算員工非滿勤月的工資方法
計算員工非滿勤月的工資方法
許多企業(yè)在計算員工非滿勤月(月中離職)的工資時，采用以下三種方式者較多：
計算方式一：月標準工資-月標準工資/應(yīng)出勤天數(shù)×(應(yīng)出勤天數(shù)-實際出勤天數(shù))
或?qū)嶋H出勤天數(shù)/應(yīng)出勤天數(shù)×月標準工資計算方式二：月標準工資-月標準工資/21.75×(應(yīng)出勤天數(shù)-實際出勤天數(shù))
計算方式三：實際出勤天數(shù)/21.75×月標準工資當然，本計算方式中應(yīng)出勤天數(shù)及實際出勤天數(shù)中已經(jīng)包含了當月或者出勤期間的法定節(jié)假日。在此處忽略不去詳細討論了。
按照計算方式一，由于每月的應(yīng)出勤天數(shù)不一樣，同樣缺勤一天，造成不同月份的工資會有所不同。
如：2011年2月，應(yīng)出勤天數(shù)(含法定節(jié)假日)僅為20天;2011年8月，應(yīng)出勤天數(shù)則為23天。
如果員工甲、乙工資均為10K，分別在2月與8月離職，且均在離職當月缺勤一天。則雙方的離職當月工資結(jié)算分別為(甲)10000-10000/20×1=9500(乙)10000-10000/23×1=9565.2采用計算方式一一般不大為很多企業(yè)的薪資負責人所接受，一來，此種計算方式中日工資的計算方式?jīng)]有法律支撐，二來會造成不同月份之間的差異，作為薪資負責人也很難向員工進行解釋。
按照計算方式二，如果當月的缺勤天數(shù)超過21.75天，則員工工資為負數(shù)如：員工丙工資為10K，2011年8月1日公司工作最后一天，辦理離職手續(xù)。當月的工資結(jié)算為10000-10000/21.75×(23-1)=(—114.9)
這顯然也不合理。
按照計算方式三，上述丙員工員工情況如果此種方式的話，當月工資結(jié)算應(yīng)為1/21.75×10000=459.8元，此種方式尚合理。
但是采用當月實際出勤天數(shù)/21.75×月標準工資計算公式時，如果員工實際出勤時間超過21.75，但仍有缺勤的話，其當月工資反而會高于標準工資。
如：員工丁工資為10K，2011年8月30日公司工作最后一天，辦理離職手續(xù)。
當月工資結(jié)算為22/21.75×10000=10114.9，我們發(fā)現(xiàn)8/31員工缺勤，但反而當月工資高于標準工資，這種方式顯然也不合理。
個問題，可能也是經(jīng)常困擾我們薪資負責人的一個問題。經(jīng)過長時間的思索與請教，同時結(jié)合一些其他論壇上的一些回復(fù)，建議如下：
1、員工非滿勤月份中，如果如果員工實際出勤天數(shù)少于11天，則可以采用計算方式三：實際出勤天數(shù)/21.75×月標準工資;2、員工非滿勤月份中，如果如果員工實際出勤天數(shù)多于11天，則可以采用計算方式二：月標準工資-月標準工資/21.75×(應(yīng)出勤天數(shù)-實際出勤天數(shù));3、以上計算方式，《員工手冊》或集體合同或勞動合同中進行約定;當然，以11天作為拐點，主要是考慮11天為勞社部發(fā)[2008]3號文中規(guī)定之計薪日21.75的一半值，當然，各個公司可以根據(jù)自己的情況進行約定。
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