2017海底撈的工資計(jì)算不僅僅是根據(jù)利潤評(píng)定
2017海底撈的工資計(jì)算不僅僅是根據(jù)利潤評(píng)定
海底撈的《海底撈 你學(xué)不會(huì)》讓海底撈火一次。到底餐飲業(yè)應(yīng)該考核什么樣的指標(biāo)?學(xué)習(xí)啦小編做了如下總結(jié)。
海底撈的績效管理
(一)不考核利潤，不等于不關(guān)注
按照海底撈自己的說法，“利潤只是做事的結(jié)果，事做不好，利潤不可能高;事做好了，利潤不可能低。”海底撈不考核利潤，原因有三：一是利潤是很多部門工作的綜合結(jié)果，每個(gè)部門的作用不一樣，很難合理地分清楚;二是利潤具有偶然因素，比如店面選址如果不好，不論店長和員工怎么努力，也做不過管理一般、位置好的店;三是考核利潤把員工的關(guān)注點(diǎn)引導(dǎo)到短期業(yè)績上來，該給客人的服務(wù)做不到位，出現(xiàn)因降低成本而導(dǎo)致免費(fèi)給客人吃的西瓜也不甜了，給客人的擦手紙巾也出現(xiàn)漏洞等現(xiàn)象。
但不考核不等于不關(guān)注。海底撈自己總結(jié)到，“稍有商業(yè)常識(shí)的干部和員工，不會(huì)不關(guān)心成本和利潤。你不考核，僅僅是核算，大家都已經(jīng)很關(guān)注了;你再考核，關(guān)注必然會(huì)過度”。
我們知道，餐飲業(yè)要在關(guān)注短期業(yè)績和長期業(yè)績間取得平衡。過分追求短期業(yè)績數(shù)字，采取各類措施降低成本，但忽略了服務(wù)品質(zhì)，長遠(yuǎn)來看是得不償失的。海底撈關(guān)注長期業(yè)績，不考慮當(dāng)期利潤，但其企業(yè)文化卻讓員工養(yǎng)成了節(jié)約的好習(xí)慣，“生意忙時(shí)累人，生意淡時(shí)累心”，海底撈店長對(duì)門店業(yè)績高度負(fù)責(zé)任的意識(shí)已經(jīng)深入骨髓。
海底撈對(duì)每個(gè)火鍋店的考核只有三類指標(biāo)：一是顧客滿意度，二是員工積極性，三是干部培養(yǎng)。所有這些指標(biāo)，都是圍繞海底撈的戰(zhàn)略來進(jìn)行設(shè)置的。即想盡一切辦法提升客戶滿意度，海底撈相信“客人是一桌一桌抓來的”,而唯有滿意的員工，才能提供令客戶滿意的服務(wù);只有符合海底撈要求的干部，才能帶出能提供令客戶滿意服務(wù)的員工。對(duì)指標(biāo)進(jìn)行考核很容易，但關(guān)鍵是對(duì)這些指標(biāo)的堅(jiān)守。在海底撈，這三個(gè)指標(biāo)不僅決定了店長的獎(jiǎng)金，甚至提升和降職也根據(jù)這三個(gè)指標(biāo)。比如：海底撈的店長只是業(yè)績做得好還不行，還要看你能不能培養(yǎng)干部。“能下蛋的母雞最值績效管理錢”，在海底撈，能培養(yǎng)干部的干部晉升的最快。如果你只能自己干，不會(huì)用人和培養(yǎng)人，說明你是“公雞”，人家跟著你，沒有大出息。2010年，海底撈就一口氣免了3名這樣兢兢業(yè)業(yè)的“公雞”店長。
對(duì)客戶滿意度的極端關(guān)注，讓海底撈充分對(duì)員工進(jìn)行授權(quán)。不論什么原因，只要基層員工認(rèn)為有必要，都可以給客人免一個(gè)菜或者加一個(gè)菜，甚至免一餐。其實(shí)在服務(wù)業(yè)，基層員工充分授權(quán)并不是海底撈的首創(chuàng)。以服務(wù)享譽(yù)全球的五星級(jí)酒店-麗思卡爾頓酒店為例，其員工就享有多項(xiàng)服務(wù)客戶的自主決策權(quán)。對(duì)基層員工的尊重和信任是海底撈和麗思卡爾頓酒店的共同特性。這些企業(yè)的指標(biāo)設(shè)置與其戰(zhàn)略和管理是一致的。正是因?yàn)檫@種高度一致性，讓基層員工明確公司的戰(zhàn)略，讓所有人的行為圍繞戰(zhàn)略而展開。
(三)績效管理關(guān)鍵是中層干部
海底撈對(duì)“客戶滿意度”的考核，不是通過給客人發(fā)滿意度調(diào)查表來進(jìn)行，而是讓店長的直接上級(jí)-小區(qū)經(jīng)理經(jīng)常在店中巡查。小區(qū)經(jīng)理不斷地同店長溝通，顧客哪些方面的滿意度比過去好，哪些比過去差，熟客是多了還是少了。對(duì)員工滿意度的考核，也是通過上級(jí)的判斷來進(jìn)行，同時(shí)摸索出一套驗(yàn)證流程和標(biāo)準(zhǔn)，比如抽查和神秘訪客等方法對(duì)各店的考核進(jìn)行復(fù)查。并建立越級(jí)投訴機(jī)制，當(dāng)下級(jí)發(fā)現(xiàn)上級(jí)不公平，特別是人品方面的問題時(shí)，下級(jí)可以隨時(shí)向上級(jí)的上級(jí)，直至大區(qū)經(jīng)理和總部投訴。
不難看出，海底撈的業(yè)績管理和門店擴(kuò)張，靠的是能夠理解、執(zhí)行和貫徹海底撈使命、文化和管理要求的店長等中層干部。對(duì)員工的績效管理，靠的是懂行的管理者的“人” 的判斷，而不是簡單地用定量化的考核工具。由于海底撈的經(jīng)理都是從服務(wù)員做起，評(píng)價(jià)基本都會(huì)比較真實(shí)地反映實(shí)際情況，消除了主管因素。
相比較而言，很多公司的客戶滿意度評(píng)估是通過讓客戶填寫《客戶滿意度調(diào)查問卷》來進(jìn)行的，這種方式無法保證及時(shí)性和準(zhǔn)確性。更為嚴(yán)重的是，滿意度調(diào)查只是手段，目的是為了改進(jìn)和提升客戶滿意度，不能為了調(diào)查而調(diào)查，為了了解情況而調(diào)查。任何的績效管理工具都只是手段，關(guān)鍵是使用工具的人。就像《海底撈你學(xué)不會(huì)》作者所說的， “績效評(píng)估工具是鋤頭，懂行的管理者拿到手里能除草，不 懂行的拿到手鏟的就是苗”。
(四)績效政策制定與實(shí)施的關(guān)鍵是堅(jiān)持人性第一標(biāo)準(zhǔn)
海底撈對(duì)“客戶滿意度”的考核，不是通過給客人發(fā)滿意度調(diào)查表來進(jìn)行，而是讓店長的直接上級(jí)-小區(qū)經(jīng)理經(jīng)常在店中巡查。小區(qū)經(jīng)理不斷地同店長溝通，顧客哪些方面的滿意度比過去好，哪些比過去差，熟客是多了還是少了。對(duì)員工滿意度的考核，也是通過上級(jí)的判斷來進(jìn)行，同時(shí)摸索出一套驗(yàn)證流程和標(biāo)準(zhǔn)，比如抽查和神秘訪客等方法對(duì)各店的考核進(jìn)行復(fù)查。并建立越級(jí)投訴機(jī)制，當(dāng)下級(jí)發(fā)現(xiàn)上級(jí)不公平，特別是人品方面的問題時(shí)，下級(jí)可以隨時(shí)向上級(jí)的上級(jí)，直至大區(qū)經(jīng)理和總部投訴。
不難看出，海底撈的業(yè)績管理和門店擴(kuò)張，靠的是能夠理解、執(zhí)行和貫徹海底撈使命、文化和管理要求的店長等中層干部。對(duì)員工的績效管理，靠的是懂行的管理者的“人” 的判斷，而不是簡單地用定量化的考核工具。由于海底撈的經(jīng)理都是從服務(wù)員做起，評(píng)價(jià)基本都會(huì)比較真實(shí)地反映實(shí)際情況，消除了主管因素。
相比較而言，很多公司的客戶滿意度評(píng)估是通過讓客戶填寫《客戶滿意度調(diào)查問卷》來進(jìn)行的，這種方式無法保證及時(shí)性和準(zhǔn)確性。更為嚴(yán)重的是，滿意度調(diào)查只是手段，目的是為了改進(jìn)和提升客戶滿意度，不能為了調(diào)查而調(diào)查，為了了解情況而調(diào)查。任何的績效管理工具都只是手段，關(guān)鍵是使用工具的人。就像《海底撈你學(xué)不會(huì)》作者所說的， “績效評(píng)估工具是鋤頭，懂行的管理者拿到手里能除草，不 懂行的拿到手鏟的就是苗”。
海底撈火鍋的薪酬制度
第一章 薪酬管理制度
一、總則
第一條 員工工資發(fā)放采用”逐級(jí)考核，按勞取酬，多勞多得”的原則。
二、工資的發(fā)放
第二條工資根據(jù)對(duì)員工工作績效、考勤等方面認(rèn)真考核后發(fā)放。
第二條工資發(fā)放采取下發(fā)薪制，即當(dāng)月考核下月發(fā)薪。
第三條工資每月定期發(fā)放，節(jié)假日及特殊情況順延發(fā)放。
三、工資結(jié)構(gòu)
普通員工、領(lǐng)班的工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+加班費(fèi)+崗位工資+級(jí)別工資+工齡工資+浮動(dòng)工資/分紅
標(biāo)兵：基本工資+加班費(fèi)+崗位工資十榮譽(yù)獎(jiǎng)金280 +工齡工資+分紅
勞模：基本工資+加班費(fèi)+崗位工資十榮譽(yù)獎(jiǎng)金440 +工齡工資+分紅
功勛員工：基本工資+加班費(fèi)+崗位工資+榮譽(yù)獎(jiǎng)金1000 +工齡工資+分紅
第二章 假期福利制度
第一條假日
在國家規(guī)定的節(jié)假日范圍內(nèi)，公司根據(jù)具體情況安排員工假期。未經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)書面批準(zhǔn)，任何人不得占用員工假日或安排員工加班工作。
第二條休假
員工的假期當(dāng)月按規(guī)定休完，原則上不存假。特殊原因經(jīng)批準(zhǔn)的，可以將未休假期累計(jì)延后。
第三條病假
員工申請(qǐng)病假，應(yīng)持相關(guān)病歷證明由部門主管批準(zhǔn)。病假超過10 天的應(yīng)由部門人事文員報(bào)總公司人事部備案。
第四條事假
員工申請(qǐng)事假，應(yīng)持書面申請(qǐng)向部門主管提交。除特殊原因外，同一年度事假累計(jì)不得超過三個(gè)月。店經(jīng)理級(jí)別主管有權(quán)批準(zhǔn)一個(gè)月以內(nèi)的事假申請(qǐng)。大區(qū)經(jīng)理及以上級(jí)別主管有權(quán)批準(zhǔn)三個(gè)月以內(nèi)及特殊原因超過三個(gè)月的事假申請(qǐng)。
第五條超假
當(dāng)月假期(含探親假和婚假)休完后，再申請(qǐng)休假并獲批準(zhǔn)的為超假。未經(jīng)批準(zhǔn)的超假(含事假和病假)視為曠工，公司予以開除。
第六條婚假
員工結(jié)婚經(jīng)部門主管批準(zhǔn)后可享受十天婚假《以結(jié)婚證書為請(qǐng)假依據(jù))，婚假期間只發(fā)放崗位基本工資和工齡工資。
婚假及過去累計(jì)余假結(jié)束后仍未上班的，視為超假，工資發(fā)放按事假超假標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。
第七條婚假福利
連續(xù)在公司工作三個(gè)月以上的員工，從領(lǐng)取結(jié)婚證書之日起三個(gè)月內(nèi)，在所在片區(qū)登記，由所在片區(qū)發(fā)放100 元以內(nèi)紀(jì)念品或現(xiàn)金。大堂經(jīng)理級(jí)別的人員，由所在片區(qū)發(fā)放1000 元以內(nèi)的紀(jì)念品或現(xiàn)金：店經(jīng)理及以上級(jí)別的人員，由所在片區(qū)發(fā)放2000 元以內(nèi)的紀(jì)念品或現(xiàn)金。夫妻雙方都在本公司工作，以較高級(jí)別計(jì)算。以上婚假福利均指初婚。
第八條產(chǎn)假
符合國家生育指標(biāo)的女員工產(chǎn)假時(shí)間為90 天，其中含產(chǎn)前休息15天。如遇難產(chǎn)，增加產(chǎn)假15天，多胞胎生育，每增加一胎增加產(chǎn)假15 天，累計(jì)計(jì)假。女職工懷孕流產(chǎn)，給予15 天至30 天的產(chǎn)假。
如需提前或延長休息時(shí)間，員工必須提前申請(qǐng)?zhí)厥庠虻氖录傩菹?，?jīng)所在部門大區(qū)經(jīng)理及以上級(jí)別主管批準(zhǔn)方可。
產(chǎn)假期間，按員工所在崗位職務(wù)的崗位基本工資支付工資，生育費(fèi)用按當(dāng)?shù)仄骄接?jì)發(fā)，待員工產(chǎn)假銷假回崗位正式工作后發(fā)放。員工申請(qǐng)?zhí)崆盎蜓娱L的事假時(shí)間，公司不予支付工資。
第九條年休假
公司員工連續(xù)工作一年以上的，享受每年帶薪年休假。若家與工作地在同一省份的每年享受10 天(含車程)年休假，若家與工作地不在同一身份的每年享受12 天(含車程)。員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假
1 、員工當(dāng)年病假累計(jì)2 個(gè)月以上的
2 、員工當(dāng)年事假累計(jì)1 個(gè)月以上的。
年休假由員工提前三十天申請(qǐng)，部門主管根據(jù)人員安排批準(zhǔn)。年休假在一年內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排。
年休假結(jié)束后，報(bào)銷工作地到縣城的硬座往返車票及汽車票。
第三章 勞保福利制度
一、住房補(bǔ)助
夫妻兩人在公司同一地區(qū)工作，西安片區(qū)、鄭州片區(qū)人員其中一方工作滿半年以上并在外面租房的員工，每月享受最高120元住房補(bǔ)助(在片區(qū)公司人事部門憑結(jié)婚證辦理相關(guān)手續(xù))，北京片區(qū)、上海片區(qū)人員每月可享受最高600元住房補(bǔ)助。
二、員工公休假探親補(bǔ)貼
第一條已婚員工在公司工作滿一年且夫妻在不同地區(qū)工作，員工因工作當(dāng)月假期未完全使用的，可以累積推后用于夫妻探親。公司為員工提供每年三次夫妻所在地之間的往返硬座車票報(bào)銷。
第二條符合上述要求的員工使用累積假期的，應(yīng)當(dāng)提前三十天向主管部門領(lǐng)導(dǎo)申清。
第三條主管部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)合理調(diào)整員工的休息時(shí)間，不得以任何形式或理由允許或安排員工超長時(shí)間工作。
三、生日補(bǔ)貼
為了讓員工真切感到公司對(duì)員工的關(guān)心，凡是進(jìn)入公司合格分配的員工，在生日的當(dāng)天由部門內(nèi)發(fā)放30 元的生日補(bǔ)貼。
第四章 獎(jiǎng)懲制度
一、員工級(jí)別評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)
前堂二級(jí)
1 、積極性，但主動(dòng)性不強(qiáng)，動(dòng)作遲緩
2 、基本掌握業(yè)務(wù)知識(shí)，偶爾出現(xiàn)小錯(cuò)誤，工作有時(shí)分不清主次，顧客滿意率一般
3 、情緒有波動(dòng)，工作時(shí)好時(shí)壞
4 、責(zé)任心一般，出現(xiàn)問題時(shí)推諉理由多
5 、偶爾違反規(guī)章制度
后堂二級(jí)
1 、能掌握完成本職工作的各項(xiàng)技能
2 、有積極性，但主動(dòng)性不強(qiáng)，動(dòng)作遲緩
3 、情緒有波動(dòng)，工作時(shí)好時(shí)壞
4 、責(zé)任心一般，出現(xiàn)問穎時(shí)推諉理由多，節(jié)約意識(shí)不強(qiáng)
5 、偶爾違反規(guī)章制度
前堂一級(jí)
1 、積極性強(qiáng)工作主動(dòng)
2 、業(yè)務(wù)熟練，顧客滿意率高
3 、情緒穩(wěn)定
4 、能起到帶頭作用，能搞好團(tuán)結(jié)
5 、責(zé)任心強(qiáng)
6 、能準(zhǔn)確迅速完成上級(jí)交辦的任務(wù)
7 、不違反規(guī)章制度
后堂一級(jí)
1 、能熟練掌握本職工作的各項(xiàng)技能
2 、吃苦耐勞，能起到很好的帶頭作用
3 、惰緒穩(wěn)定，不偷奸耍滑
4 、責(zé)任心強(qiáng)，能及時(shí)反應(yīng)員工當(dāng)中的不良現(xiàn)象
5 、節(jié)約意識(shí)強(qiáng)
6 、不違反規(guī)章制度
先進(jìn)員工
1 、熟練掌握完成本崗位工作所需的技能
2 、任勞任怨、不怕苦、不怕累
勞模
1 、熟練掌握完成本崗位工作所需的技能
2 、任勞任怨、不怕苦、不怕累
3 、與上級(jí)及同級(jí)員工關(guān)系融洽
4 、忠于企業(yè)，不說不利于企業(yè)的話，不做不利于企業(yè)的事
功勛
1 、熟練掌握完成本崗位工作所需的技能
2 、任勞任怨、不怕苦、不怕累
3 、與上級(jí)及同級(jí)員工關(guān)系融合
4 、忠于企業(yè)，不說不利于企業(yè)的話，不做不利于企業(yè)的事
5 、有能力發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的隱患，并盡力彌補(bǔ)制止，或能做到及時(shí)反映
6、心胸寬廣、識(shí)大局、顧大體
7 、領(lǐng)導(dǎo)不在現(xiàn)場時(shí)，能積極處理突發(fā)事件
二、評(píng)選辦法：
1 、連續(xù)三個(gè)月被評(píng)為先進(jìn)者，報(bào)片區(qū)經(jīng)理考核批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)為標(biāo)兵，若片區(qū)經(jīng)理考核不合格者按原
崗位標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定。
2 、連續(xù)四個(gè)月被評(píng)為標(biāo)兵者，報(bào)片區(qū)經(jīng)理考核批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)為勞模，若片區(qū)經(jīng)理考核不合格者按原崗位標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定。
3 、連續(xù)六個(gè)月被評(píng)為勞模者，由片區(qū)經(jīng)理報(bào)總公司人事部批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)為功勛員工，若總公司人事部考核不合格者按原崗位標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定。
三、標(biāo)兵、勞模、功勛員工的降級(jí)、除名條件
1 、標(biāo)兵、勞模、功勛員工如果達(dá)不到相應(yīng)的崗位標(biāo)準(zhǔn)，部門主管進(jìn)行口頭警告，并限期一周內(nèi)改正。
2 、一周內(nèi)依然不能改正的，部門主管再次警告，并限期十天內(nèi)改正。
3 、十天內(nèi)依然無法改正的，取消其稱號(hào)，降為普通員工，重新定級(jí)。
4 、降為普通員工后，無法達(dá)到普通員工標(biāo)準(zhǔn)的，除名處理。
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