員工不辭而別的法律問題及應(yīng)對方法

　　員工不辭而別的現(xiàn)象非常普遍，也是企業(yè)離職管理中的常見難題之一，對許多重要崗位而言，員工在未辦理工作交接的情況下不辭而別將會給企業(yè)造成很大損失。因此，圍繞著員工不辭而別這一問題所帶來的相關(guān)法律問題及相對應(yīng)的處理措施是所有HR必須熟知掌握的一項工作內(nèi)容。以下是小編總結(jié)出的六條相關(guān)法律問題和應(yīng)對措施：

　　勞動關(guān)系何時終止

　　勞動關(guān)系的終結(jié)需基于法定事由或一方(含雙方)當事人的意思表示，在勞動者沒有明確做出終止勞動關(guān)系的意思表示，用人單位也沒有做出解除或者終止勞動關(guān)系的意思表示的前提下，勞動關(guān)系并不當然終止。此時的不辭而別應(yīng)理解為職工擅自離開工作崗位。實踐當中，員工反悔要求繼續(xù)履行勞動合同，或者要求繳納期間的社會保險等，用人單位可能面臨敗訴的風(fēng)險。

　　參考《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》征求意見稿規(guī)定，勞動者違反用人單位規(guī)章制度，擅離工作崗位，用人單位做出解除勞動合同的決定并送達勞動者或者進行了公告，勞動者主張用人單位予以經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С?。勞動者違反用人單位規(guī)章制度，擅離工作崗位，用人單位既未履行法定程序做出解除勞動合同的決定，也未送達勞動者或者進行公告，勞動者主張予以經(jīng)濟補償?shù)?，用人單位?yīng)當按照勞動合同法第四十七條規(guī)定的計算數(shù)額的三分之一進行補償，但經(jīng)濟補償金支付年限應(yīng)從二○○八年一月一日起開始計算。

　　由此可見，單位在員工不辭而別的情況下，應(yīng)積極履行通知解除勞動關(guān)系的程序，以避免可能發(fā)生的爭議和風(fēng)險。

　　用人單位是否可以扣發(fā)工資

　　根據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當按照合同約定及時足額支付工資，非法克扣工資或者拖延支付的，應(yīng)承擔相應(yīng)責任。在員工不辭而別的情況下，勞動者已提供勞動部分對應(yīng)報酬不應(yīng)被剝奪。若用人單位有條件支付剩余工資的，應(yīng)及時足額支付，如員工的銀行卡并未銷毀。只有在存在工資支付障礙的前提下(無工資卡、無法聯(lián)系本人)，用人單位可以暫緩工資支付。

　　從風(fēng)險控制角度，用人單位應(yīng)當及時通知勞動者前來領(lǐng)取工資，若勞動者未按通知前來領(lǐng)取，用人單位不承擔工資拖延的責任。

　　用人單位是否應(yīng)及時辦理檔案和社保關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)

　　根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。此為法律規(guī)定的后合同義務(wù)。勞動者不辭而別，用人單位因通知障礙導(dǎo)致后合同義務(wù)無法履行的，依法不承擔損失賠償責任。但仍應(yīng)以用人單位履行通知義務(wù)為前提。

　　如何解決通知障礙問題

　　在員工不辭而別的情況下，用人單位不能免除相關(guān)通知義務(wù)。故通知文本是否能有效送達成為關(guān)鍵。許多勞動爭議案件中由于用人單位未履行通知義務(wù)而敗訴。故建議用人單位在入職登記表或勞動合同中要求勞動者明確“法定通知地址”，作為用人單位送達相關(guān)文件的合法途徑。勞動者填寫地址錯誤的，自行承擔送達不能的責任。未履行地址變更后的通知義務(wù)的，亦自行承擔責任。在明確告知法定通知地址以及相關(guān)法律責任的基礎(chǔ)上，出現(xiàn)員工不辭而別且無法聯(lián)系的情形，用人單位不承擔通知障礙的法律責任。

　　如何解決損失賠償問題

　　《勞動合同法》規(guī)定了勞動者違法解除勞動合同的損失賠償責任，但用人單位為此提起訴訟，顯然不具有現(xiàn)實意義。因為訴訟成本與訴訟收益不成正比。另一方面，員工不辭而別又不屬于可以約定違約金的情形，故用人單位亦無法通過設(shè)定違約金來制約此種行為。

　　根據(jù)勞動部《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定：勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位的下列損失：

　　(1)用人單位招收錄用其所支付的費用;

　　(2)用人單位為其支付的培訓(xùn)費，雙方另有約定的按約定辦理;

　　(3)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;

　　(4)勞動合同約定的其他賠償費用。

　　對用人單位而言，提前在勞動合同中約定損失計算辦法及大致數(shù)額并不與現(xiàn)行法律規(guī)定相抵觸，如在勞動合同中約定，勞動者未提前通知單位擅自離職的，根據(jù)應(yīng)通知日期折算單位損失，此作為單位尋人頂崗的費用，雙方協(xié)議約定在末月工資中扣除。此種做法并不與現(xiàn)行規(guī)定相悖，也符合企業(yè)操作實際。

　　如何解決服務(wù)期協(xié)議及競業(yè)限制協(xié)議問題

　　員工在擅自離職前曾與單位簽訂服務(wù)期協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議，則存在該協(xié)議是否繼續(xù)履行的問題。勞動者擅自離職，未履行服務(wù)期約定，用人單位可以通過勞動仲裁的方式追索違約金。

　　而關(guān)于競業(yè)限制協(xié)議的效力，并不因勞動者不辭而別而免除。勞動者一方仍需遵守競業(yè)限制約定，違反約定的，用人單位可以通過勞動仲裁要求其支付違約金。但用人單位擬放棄競業(yè)限制義務(wù)的，應(yīng)向勞動者履行告知程序。

　　總之，對于員工不辭而別的現(xiàn)象，用人單位應(yīng)及早防范，在日常管理當中加強規(guī)章制度培訓(xùn)，提示相關(guān)風(fēng)險，同時規(guī)范自身管理流程，減少員工擅自離職的概率及給企業(yè)造成的損失。