進行職業(yè)規(guī)劃，常常需要搜集大量有關自我素質(zhì)和態(tài)度的信息，有了這些信息才能夠作出職業(yè)規(guī)劃方面的決策。這些素質(zhì)包括你的價值觀、興趣、個性因素、天賦或才能、生活方式或偏好以及任何弱點或缺點。需要一些測試工具，下面是學習啦小編為你整理相關的內(nèi)容，希望大家喜歡!

　　職業(yè)個性/性格測試工具

　　1、MBTI性格類型量表

　　凱瑟琳•布里格斯和伊莎貝爾•邁爾斯(Katherine Briggs和Isabel Myers)母女合力研究出邁爾斯——布里格斯個性分類指數(shù)(Myers-Briggs Type

　　Indicator，MBTI)。MBTI是以瑞士精神病醫(yī)生卡爾•榮格的研究成果為基礎，通過觀察所有人在不同時期的8個不同個性偏好，提出了一個非常有用的測量個性的方法。

　　這8種個性偏好類型被編成4組，每組都是由兩極組成的一個區(qū)間。再把(從每個區(qū)間的人里)選出的、與你個性最為相似的4種偏好組成所謂一類。 衡量這4項個性的尺度是：人是怎樣獲得才能的;人是怎樣領悟信息的;人是怎樣做決定的，又是怎樣選擇個人偏好的生活方式的。“獲得才能”型的人有外部轉(zhuǎn)化和內(nèi)部轉(zhuǎn)化兩種。外部轉(zhuǎn)化是從他人、從外部世界的活動或事情中汲取才能，內(nèi)部轉(zhuǎn)化是從個人自身的思想、感情或感覺世界中汲取才能。這兩種感知作用分別屬于人的感覺和直覺的范疇。依靠感覺的人借助自己的五官來收集信息，以判斷什么是真實的。依靠直覺的人則是通過“第六感”來獲取信息，用以估計什么事情會發(fā)生。

　　“決策型”的人則分為依靠思考和依靠感情兩種類型。依靠思考進行決策的人多是通過整理各種信息，合乎邏輯地來做決策。依靠感情進行決策的人則憑借個人興趣和價值觀取向來做決策。

　　第3種人是“生活方式偏好”型，這些人又有判斷型和感受型之分。愛做判斷的人偏好有計劃的、有條不紊的生活，而依賴感受的人則偏好自發(fā)的、隨機應變的生活。

　　以上4組“兩極區(qū)間序列”可以組合成16種個性類型。MBTI是評價人的個性及喜愛哪種工作環(huán)境的一種有用工具，可以為人們提供有關個性類型、興趣、可能的工作環(huán)境及職業(yè)生涯等方面的信息。 2、卡特爾16PF人格特征量表

　　16人格特征量表(Sixteen Personality Questionnaire，簡稱16PF)，這是雷蒙德•卡特爾(Raymond Cattell)在1949年提出的。現(xiàn)在它已經(jīng)有了第15個版本。16PF衡量的是以下16種個性：熱情;推理才能;感情穩(wěn)定性;支配才能;活潑;規(guī)則意識;勇敢程度;敏銳性;猜疑心;抽象才能、私密傾向;憂慮度;接受變革的程度;自力更生的程度;完美主義;緊張度。

　　這16個因素可以進一步歸入5種一般的個性范疇：外向型、焦慮型、堅毅型、獨立型及自我控制型。

　　從職業(yè)生涯規(guī)劃角度看，可以用16PF來建立一份“個人職業(yè)生涯發(fā)展圖”(Personal Career Development Profile)，利用該圖可使人們進一步深入了解自己的個性，因為它關系到自身興趣和職業(yè)興趣。

　　該圖由6部分組成，每一部分都具體分析了幾種情況，即如何解決問題，如何應付環(huán)境壓力，形成什么樣的人際關系，在組織中擔任的角色和在工作中的地位，對職業(yè)活動的興趣以及向往的生活方式。同MBTI一樣，16PF法也被組織廣泛使用，以幫助員工了解自我，并作為員工對自己職業(yè)生涯進行管理的工具。 3、大五人格模型

　　研究表明，人的個性因素共有5種類型，當然這種分法的要素和稱謂也有值得商榷之處。這5種個性一般的劃分是：外向性(extraversion)、宜人性(agreeableness)、盡責性(conscientiousness)、穩(wěn)定性(emotional stability)和開放性(openness to experience)。一般來說，組織在人事選任、雇員發(fā)展和開展個人自我評價時，都普遍按這種分類法來設計個性調(diào)查問卷的，前而介紹的Myers-Briggs個性類型和16PF個性類型就是如此。 4、基本人際關系行為傾向測試

　　基本人際關系行為傾向(Fundamental Interpersonal Relations）

　　Orientation-Behavior;FIRO-B)是一種評價方法工具，用來觀察一個人的需要會如何影響他或她對待他人的行為。FIRO-B可以讓人們深刻了解自己能否與他人和睦相處以及相處的人際關系類型。就其要旨來說，F(xiàn)IRO-B測量的是人們在以下3方面的需要：①涵蓋力，或者說是一個人從他人那里尋求及期望的接觸程度和出名程度;②控制力，或者說是一個人從他人那里尋求及期望的權力大小和駕馭程度;③影響力，或者說是一個人尋求及期望與他人保持關系的密切程度。 三、職業(yè)興趣測試工具 1、霍蘭德職業(yè)興趣量表

　　約翰•霍蘭德(John Holland)發(fā)現(xiàn)，人的個性、價值觀及偏好的生活方式，一般會通過6種興趣反映出來?；籼m德這一理論假定，工作的興趣是個性的一種重要表現(xiàn)，這6種興趣分別反映著人的個性中的特定因素。這6種興趣傾向與我們前面提到的基本生活價值觀很相似，包括務實型、研究型、社會型、傳統(tǒng)型、創(chuàng)業(yè)型以及藝術型。

　　具有務實型興趣的人往往愿意多做一些任務明確的實事，而具有研究型興趣的人則更講科學性，更有學者味道，愿意搞研究。具有社會型興趣的人更多地關注人文的、個人的價值傾向，并擅長處理人際關系。具有傳統(tǒng)型興趣關注的則是結(jié)構、傳統(tǒng)和細節(jié)，具有藝術型興趣的人更喜歡不太講究的環(huán)境，這樣才能表現(xiàn)出他的創(chuàng)造性和個性。最后，創(chuàng)業(yè)型的人則往往愿意當組織家，進行管理，喜歡目標明確的活動。

　　2、斯特朗興趣清單

　　在20世紀20年代，斯坦福大學的愛德華•斯特朗(Edward Strong)列出了一份關于人的各種興趣的單子，反映的都是特定的職業(yè)偏好。斯特朗認為，興趣能夠給人帶來我們在才能或成就中所看不到的一些東西。這些東西就是人們想做的事情以及那些能使他們感到滿意的事情。

　　如今，斯特朗的這個興趣清單(Strong Interesting Inventory,簡稱SII)包括了人對25種基本領域的興趣。它是區(qū)分興趣和相關職業(yè)的有效方法。斯特朗興趣清單包括彼此相關的3個方面：一般職業(yè)目標;基本興趣標準以及職業(yè)標準。一般職業(yè)目標是基于霍蘭德的6種基本職業(yè)興趣傾向。25個基本興趣標準可以衡量人們對具體領域(如機械學或藝術活動)的興趣強度和一致性。職業(yè)標準反映的則是個人興趣與在211個不同職業(yè)中工作的男性和女性的興趣相似程度。這樣，SII就試圖將個人的相當廣泛的興趣(即6大職業(yè)目標之一)和更具體的興趣(即一種或多種基本興趣標準)以及具體職業(yè)名稱(即109種職業(yè)的211個職業(yè)標準)三者結(jié)合在一起。 四、職業(yè)能力測試工具 1、一般能力傾向測驗(GATB)

　　GATB是所有工業(yè)取向的能力傾向成套測驗中歷史最悠久的一套測驗，其誕生源于20世紀30年代明尼蘇達就業(yè)穩(wěn)定研究機構的心理學家創(chuàng)建的一系列測驗。明尼蘇達的這些測驗中除了有一個一般智力測驗之外，還包括以下形式上相互獨立的測驗：數(shù)字能力測驗、能力測驗、機械能力測驗和心理運動能力測驗。這些測驗在對文秘、機械工人、銷售員以及其它職業(yè)團體施測的過程中，逐漸形成了一套職業(yè)能力樣本(OAPs)，被試的成績可以和這個樣本進行對比。明尼蘇達系列測驗的這種OAP方法因此延續(xù)下來，直到美國勞工局根據(jù)工作分析和對59個測驗進行因素分析后，于1947年建立GATB的測驗結(jié)構，并對該測驗進行了標準化。

　　GATB形成以來一直被廣泛用于高中三年級的學生和成人的職業(yè)咨詢與工作安置，成為美國就業(yè)部門的工作參考程序的核心部分，而被試的測驗得分對于其就業(yè)機會也有重大影響。這套測驗目前至少被譯成12種語言，應用于至少35個國家。

　　2、差別能力傾向測評(DAT)

　　差別能力傾向測評是學業(yè)取向的最流行的成套測驗，最初是為初中和高中的教育與職業(yè)咨詢而設計的，現(xiàn)在還用于基礎成人教育課程和相關的課程、社區(qū)大學、職業(yè)/技術學校與相關機構。這套測驗由8個分測驗構成：文字推理(VR)、數(shù)字推理(NR)、抽象推理(AR)、知覺速度與準確性(PSA)、機械推理(MR)、空間關系(SR)、拼寫(SP)和語言應用(LU)。

　　整套測驗的施測需要大約2.5小時完成。但是部分測驗或某種計算機自適應版本則只需要1.5小時。DAT有一個版本專為人事和職業(yè)評價設計，更適用于職業(yè)或就業(yè)咨詢而非學習咨詢。這一版本的DAT通常和職業(yè)興趣問卷一起施測，結(jié)合起來幫助學生在學習和就業(yè)時做出更加符合實際的選擇。 總述

　　總的來說，這些職業(yè)測試工具對職業(yè)生涯規(guī)劃特別有幫助。無論是年輕人最初的擇業(yè)，還是成年人對他們現(xiàn)有工作不滿或想更換工作，這些評價方法都有幫助。盡管如此，心理測試和評價方法仍然有其局限性。因此，這些測試結(jié)果也只能作為討論的指南，而不要想或不應該把這些結(jié)果當作指導自己職業(yè)規(guī)劃發(fā)展方向的結(jié)論性答案。