績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程就是將員工的收集工作績(jī)效同要求其達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比對(duì)的過(guò)程。那么你對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)了解多少呢?以下是由學(xué)習(xí)啦小編整理關(guān)于什么是績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容，希望大家喜歡!

　　績(jī)效評(píng)價(jià)的定義

　　績(jī)效：組織或個(gè)人為了達(dá)到某種目標(biāo)而采取的各種行為的結(jié)果。

　　績(jī)效評(píng)價(jià)：組織依照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)和一定的評(píng)價(jià)程序，運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法、按照評(píng)價(jià)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的工作能力、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行定期和不定期的考核和評(píng)價(jià)。

　　績(jī)效評(píng)價(jià)的原因

　　進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)的原因有許多，首先，績(jī)效評(píng)價(jià)所提供的信息有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策。其次，它為企業(yè)管理者及其下屬人員提供了一個(gè)機(jī)會(huì)，使大家能夠坐下來(lái)對(duì)下屬人員的工作行為進(jìn)行一番審查。

　　績(jī)效評(píng)價(jià)的目的

　　1、對(duì)員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù);

　　2、組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋;

　　3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估;

　　4、 對(duì)員工的薪酬決策提供依據(jù);

　　5、 對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估;

　　6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要;

　　7、 對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估;

　　8、 對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息。

　　績(jī)效評(píng)價(jià)的方法

　　關(guān)鍵事件法

　　要求保存最有利和最不利的工作行為的書(shū)面記錄。當(dāng)這樣一種行為對(duì)部門(mén)的效益產(chǎn)生無(wú)論是積極還是消極的重大影響時(shí)，管理者都把它記錄下來(lái)，這樣的事件便稱(chēng)為關(guān)鍵事件。在考績(jī)后期，評(píng)價(jià)者運(yùn)用這些記錄和其他資料對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行的評(píng)價(jià)。優(yōu)點(diǎn)：用這種方法進(jìn)行的考績(jī)有可能貫穿整個(gè)評(píng)價(jià)階段，而不僅僅集中在最后幾周或幾個(gè)月里。缺點(diǎn)：如果一名基層主管要對(duì)許多員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，則記錄這些行為所需要的時(shí)間可能會(huì)過(guò)多。

　　敘述法

　　只需評(píng)價(jià)者寫(xiě)一篇短潔的記敘文來(lái)描述員工的業(yè)績(jī)。這種方法集中傾向員工工作中突出行為，而不是日常每天的業(yè)績(jī)。這種評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)者的寫(xiě)作能力關(guān)系較大。一些主管由于其優(yōu)秀的寫(xiě)作技巧，甚至能將一名勉強(qiáng)合格的工人描述得像一個(gè)工作模范。因?yàn)闆](méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以對(duì)敘述評(píng)價(jià)法進(jìn)行比較可能是很困難的。優(yōu)點(diǎn)：敘述評(píng)價(jià)法不僅是最簡(jiǎn)單的，而且是對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的最好方法。 缺點(diǎn)：在一定的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中，用于評(píng)估的具體方法有許多，分別可以達(dá)到不同的目的。

　　硬性分布法

　　需要評(píng)價(jià)者將工作小組中的成員分配到一種類(lèi)似于一個(gè)正態(tài)頻率分布的有限數(shù)量的類(lèi)型中去。例如，把最好的10%的員工放在最高等級(jí)的小組中，次之 20%的員工放在次一級(jí)的小組中，再次之的40%放在中間等級(jí)的小組中，再次之的20%放在倒數(shù)第二級(jí)的小組中，余下的10%放在最底等級(jí)的小組中。優(yōu)點(diǎn)：這種方法簡(jiǎn)單，劃分明確缺點(diǎn)：這種方法是基于這樣一個(gè)有爭(zhēng)議的假設(shè)，即所有小組中都有同樣優(yōu)秀、一般、較差表現(xiàn)的員工分布?？梢韵胂螅绻粋€(gè)部門(mén)全部是優(yōu)秀工人，則部門(mén)經(jīng)理可能難以決定應(yīng)該把誰(shuí)放在較低等級(jí)的小組中。

　　擇業(yè)報(bào)告

　　要求評(píng)價(jià)者從一系列的個(gè)人陳述中進(jìn)行選擇，且這些人應(yīng)是被受到最多或最少描述的員工。缺點(diǎn)：這種方法的一個(gè)困難在于，描述性陳述實(shí)質(zhì)上可能都是相同的。

　　考核報(bào)告

　　評(píng)價(jià)者完成一份類(lèi)似于強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)報(bào)告的表格，但對(duì)不同的問(wèn)題會(huì)賦予不同的權(quán)數(shù)。優(yōu)點(diǎn)：由于選擇了權(quán)數(shù)，顯得更公平缺點(diǎn)：權(quán)數(shù)的確定有時(shí)存在爭(zhēng)議 。

　　作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法

　　作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法是用預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)或期望的產(chǎn)出水平來(lái)評(píng)比每位員工業(yè)績(jī)的方法。 標(biāo)準(zhǔn)反映著一名普通工人按照平均速度操作而取得的一般產(chǎn)出。作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)可以直接應(yīng)用在各種工作中，但它們主要頻繁地用于生產(chǎn)工作中。 優(yōu)點(diǎn)：有明確的標(biāo)準(zhǔn)缺點(diǎn)：合理的標(biāo)準(zhǔn)不易確定。

　　排列法

　　評(píng)價(jià)者只要簡(jiǎn)單地把一組中的所有員工按照總業(yè)績(jī)的順序排列起來(lái)。例如，部門(mén)中業(yè)績(jī)最好的員工被排列在最前面，最差的被排在最后面。缺點(diǎn)：這種方法的主要問(wèn)題是，當(dāng)個(gè)人的業(yè)績(jī)水平相近時(shí)難以進(jìn)行排列。

　　平行比較法

　　平行比較法是排列法的一種演變。在這種方法中，將每個(gè)員工的業(yè)績(jī)與小組中的其他員工相比較。這種比較常?；趩我坏臉?biāo)準(zhǔn)，如總業(yè)績(jī)。獲得有利的對(duì)比結(jié)果最多的員工，被排列在最高的位置 缺點(diǎn)：這種方法主要適合生產(chǎn)部門(mén)或者營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)等，有些部門(mén)業(yè)績(jī)本身難有定量的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的地位和作用：績(jī)效評(píng)價(jià)是更合理配備人力資源的基礎(chǔ)，衡量各崗位人員是否勝任，也是進(jìn)行合理提升的基礎(chǔ)。另外，績(jī)效評(píng)價(jià)也是實(shí)施激勵(lì)措施的必不可少的環(huán)節(jié)，績(jī)效評(píng)價(jià)是否公平是影響下一個(gè)周期中激勵(lì)措施是否有效的重要因素。
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