特黄特色三级在线观看免费,看黄色片子免费,色综合久,欧美在线视频看看,高潮胡言乱语对白刺激国产,伊人网成人,中文字幕亚洲一碰就硬老熟妇

學(xué)習(xí)啦 > 知識大全 > 知識百科 > 百科知識 > 什么是績效考核績效考核的作用

什么是績效考核績效考核的作用

時間: 謝君787 分享

什么是績效考核績效考核的作用

  績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié),那么你對績效考核了解多少呢?以下是由學(xué)習(xí)啦小編整理關(guān)于什么是績效考核的內(nèi)容,希望大家喜歡!

  績效考核的概念

  績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下,運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估,并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

  績效考核的作用

  達(dá)成目標(biāo)

  績效考核本質(zhì)上是一種過程管理,而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo),不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程,有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

  挖掘問題

  績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過程,體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié),包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標(biāo)的循環(huán),這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。

  分配利益

  與利益不掛鉤的考核是沒有意義的,員工的工資一般都會為兩個部分:固定工資和績效工資??冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān),所以一說起考核,員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。

  促進成長

  績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配,而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題,找到差距進行提升,最后達(dá)到雙贏。 績效考核的應(yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中,是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時,一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資,績效工資正是通過績效予以體現(xiàn),而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上,否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。

  人員激勵

  通過績效考核,把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合,使得企業(yè)激勵機制得到充分運用,有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時對員工本人,也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

  績效考核的分類

  時間不同

  (1)日??荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實績、平時的工作行為所作的經(jīng)常性考評;

  (2)定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評,如年度考評、季度考評等。

  主體不同

  分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。 即“360度考評方法”。

  (1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評,由于考評的主體是主管領(lǐng)導(dǎo),所以能較準(zhǔn)確地反映被考評者的實際狀況,也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。

  (2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現(xiàn)所作的評價。這種方式透明度較高,有利于被考評者在平時自覺地按考評標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。

  (3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結(jié)果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。

  (4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評。一般選擇一些有代表性的員工,用比較直接的方法,如直接打分法等進行考評,考評結(jié)果可以公開或不公開。

  (5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下,顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人,此時,他們就成了最好的績效信息來源。

  形式不同

  (1)定性考評。其結(jié)果表現(xiàn)為對某人工作評價的文字描述,或?qū)T工之間評價高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;

  (2)定量考評。其結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。

  內(nèi)容不同

  (1)特征導(dǎo)向型??己说闹攸c是員工的個人特質(zhì),如誠實度、合作性、溝通能力等,即考量員工是一個怎樣的人。

  (2)行為導(dǎo)向型??己说闹攸c是員工的工作方式和工作行為,如服務(wù)員的微笑和態(tài)度,待人接物的方法等,即對工作過程的考量。

  (3)結(jié)果導(dǎo)向型??己说闹攸c是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量,如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等,側(cè)重點是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。

  意識不同

  (1)客觀考核方法??陀^考核方法是對可以直接量化的指標(biāo)體系所進行的考核,如生產(chǎn)指標(biāo)和個人工作指標(biāo)。

  (2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的考核指標(biāo)體系對被考核者進行主觀評價,如工作行為和工作結(jié)果。
看過“績效考核的作用”的人還看了:

1.企業(yè)員工年終績效考核評語大全

2.最新員工績效考核表

3.績效考核方法比較

4.績效考核方法優(yōu)缺點

5.員工績效考核方案范文3篇

6.市場部員工績效考核表樣本

1930587